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La Volonté des PME Décembre 2009

Comment intégrer activement les salariés de 45 ans, 50 ans et plus dans les politiques de ressources humaines ? Comment valoriser l’expérience des seniors, organiser la transmission des savoir-faire ou relancer les deuxièmes parties de carrière ?

Parmi les dernières nouveautés, nous en retiendrons deux qui visent ces objectifs : l’entretien professionnel et le plan emploi senior. Deux mesures à mettre en place rapidement dans les entreprises !

Vous avez dit « senior » ?

Il n’existe pas de définition juridique des seniors. Selon les textes, l’âge des seniors peut donc varier de 45 à 55 ans, voire plus !
Ainsi en droit de la formation, l’âge repère retenu est 45 ans, il renvoie inexorablement à la « deuxième partie de carrière ».

45ème anniversaire : n’oubliez pas l’entretien professionnel !

Les employeurs doivent organiser, pour chaque salarié dans l’année qui suit son 45ème anniversaire, un entretien professionnel. L’objectif ? L’informer notamment sur ses droits d’accès au bilan d’étape professionnel, au bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Cette nouvelle obligation issue de la loi relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie du 24 novembre 2009 est d’ores et déjà applicable.

Plan emploi des seniors : c’est pour 2010 !

A compter du 1er janvier 2010, les entreprises occupant au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe ou, à défaut, avoir élaboré un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors.
Conclu pour une durée maximale de 3 ans, l’accord ou le plan d’action prévu dans ce cadre doit notamment permettre de faciliter l’accès au cumul emploi retraite, au CDD seniors, au contrat de professionnalisation, à la période de professionnalisation…
Le contenu de l’accord ou du plan d’action ?

• Un objectif chiffré de maintien dans l'emploi de salariés de 55 ans et plus ou de recrutement de salariés de 50 ans et plus.
• Des dispositions en faveur du maintien dans l’emploi et du recrutement des seniors portant sur au moins trois domaines parmi les six déclinés ainsi :

1. recrutement des salariés de 50 ans et plus dans l’entreprise ;
2. anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
3. amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
4. développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
5. aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
6. transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

A défaut de mettre en place ce dispositif, l’entreprise s’expose à une pénalité.  Elle est égale à 1% des salaires versés pendant les mois au cours desquels elle n’est pas couverte par un tel accord ou plan d’action. En revanche, cette pénalité n’est pas due par les entreprises occupant de 50 à 300 salariés couvertes par un accord de branche étendu sur ce thème.

Bon à savoir : accord conclu ou plan d’action élaboré, l’entreprise peut demander au Préfet de région de se prononcer sur sa situation au regard du paiement ou non de la pénalité. Cette procédure (« le rescrit social ») permet à une entreprise d’obtenir une décision explicite de l’administration. C’est un élément de sécurité juridique : la réponse ainsi obtenue ne peut être remise en cause à l’avenir, sauf changement de législation ou de situation de l’entreprise.

Pour en savoir plus :

www.emploidesseniors.gouv.fr 

www.priorite-seniors.fr

D’autres mesures « seniors », en bref !

Le CDD Senior
Ce CDD spécifique permet d’embaucher, en dehors des cas de recours imposés par la loi, des personnes âgées de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé. D’une durée initiale de 18 mois maximum, il est renouvelable une fois dans la limite de 36 mois.

Le cumul emploi-retraite
Afin d’encourager la reprise d’une activité professionnelle par les seniors bénéficiaires d’une pension de retraite, le cumul, sans restriction, de revenus d’activité salariée et d’une pension de retraite est autorisé. Et ce, chez tout employeur, y compris le dernier à condition notamment d’avoir liquidé sa retraite et de conclure un nouveau contrat de travail.