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La Volonté des PME Janvier 2010

Une réforme qui s’inscrit dans la continuité. Les dispositifs de formation sont confortés (plan de formation, DIF, période et contrat de professionnalisation…) mais aussi simplifiés voire complétés. D’où des changements qui impactent directement la mise en œuvre de la formation dans l’entreprise. A repérer dès à présent !

Plan de formation : plus simple à mettre en œuvre

Dès cette année, le plan de formation doit distinguer deux catégories d’actions, au lieu de 3 auparavant :

• la catégorie 1 regroupe les actions d’adaptation au poste de travail et celles qui correspondent à des actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi (ex-catégorie 2). Ces actions sont réalisées pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal,
• la catégorie 2 recouvre les actions de développement des compétences (ex- catégorie 3) qui, comme précédemment et dans les mêmes conditions, peuvent être réalisées hors temps de travail.

DIF : les utilisations possibles avant ou après la rupture du contrat de travail

Sécurisation des parcours professionnels oblige, le mécanisme de  « portabilité »  du DIF est étendu. Deux hypothèses à distinguer : le DIF peut être utilisé lorsque le contrat de travail est rompu ou en voie de l’être.

Le contrat de travail est sur le point d’être rompu dans l’un des cadres suivants :

• licenciement (sauf pour faute lourde) : le salarié peut bénéficier de son DIF à condition d’en faire la demande avant la fin du préavis. La nouveauté : le DIF réalisé pendant le préavis constitue du temps de travail. La rémunération habituelle doit donc être versée,
• démission : le salarié bénéficie de son DIF à condition que l’action soit engagée avant le terme du préavis et après accord de l’employeur.

Le contrat de travail est rompu (licenciement hors faute lourde, rupture conventionnelle…) ou, s’agissant d’un CDD, arrive à terme : s’ils ouvrent droit aux allocations chômage, l’ancien salarié peut demander à utiliser ses heures DIF acquises et non utilisées.
Deux situations à envisager :

• il est embauché dans une entreprise : pendant les deux premières années, le salarié peut demander à utiliser le DIF acquis chez le précédent employeur. En cas de refus du nouvel employeur, le salarié peut choisir entre une action de bilan de compétences, de VAE ou une formation définie comme prioritaire par accord collectif qui se déroulera en dehors de son temps de travail, sans versement de l’allocation de formation,
• l’ancien salarié est demandeur d’emploi : il peut utiliser ses heures de DIF après avis de son référent Pôle emploi.

Qui finance le DIF ? Dans la première situation, c’est l’OPCA du nouvel employeur. Dans la seconde, celui de l’ancien employeur. Et ce, sur la base de 9,15 €/heure et selon les critères et priorités fixés par le conseil d’administration de l’OPCA.

Ces dispositions sont d’ores et déjà applicables.

N’oubliez pas ! Le certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l’issue de son contrat de travail, doit désormais mentionner :
- les droits acquis par le salarié au titre du DIF ;
- l’identification de l’OPCA de l’entreprise.
Un décret doit en préciser les conditions.

Remplacement d’un salarié parti en formation : deux mesures spéciales TPE/PME !
Les entreprises membres d’un groupement d’employeurs peuvent bénéficier de la mise à disposition d’un salarié pour pallier l’absence d’un salarié parti en formation.

A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2011, la rémunération du salarié recruté par une entreprise de moins de dix salariés afin de remplacer un salarié absent de l’entreprise pour cause de formation peut être prise en charge sur les fonds de la formation professionnelle (budget plan de formation).

Les outils  GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) entrent dans le code du travail !
Une nouvelle obligation est applicable dans les entreprises d’au moins 50 salariés : organiser pour chaque salarié dans l’année qui suit son 45ème anniversaire un entretien professionnel. Il s’agit d’informer les seniors notamment sur leurs droits d’accès au bilan d’étape professionnel, au bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.

Le passeport formation est étendu à l’orientation. Toutefois la parution d’un décret conditionne sa mise en œuvre.

Création d’un nouvel outil : le bilan d’étape professionnel  dont les conditions d’application sont à déterminer par accord national interprofessionnel étendu.
A partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et l’employeur, ce bilan doit permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.